Teletrabalho após a caducidade da MP nº 927/20

A Medida Provisória (MP) nº 927/2020 caducou. O texto publicado em março deste ano, flexibilizava regras trabalhistas, visando a facilitação da manutenção dos postos de trabalho por causa da crise gerada pela pandemia do Coronavírus/Covid-19.

Agora os empregadores não podem mais adotar as medidas com base nas regras previstas na MP nº 927. Com isso volta a ser aplicado o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Das medidas trazidas com a MP nº 927/20 encontrava-se o teletrabalho. Contudo, importante lembrar que a medida não criou essa modalidade de prestação de serviços, mas permitiu a adoção d o teletrabalho de forma flexibilizada e abriu a possibilidade de unilateralidade para sua implementação, enquanto vigente os efeitos da MP nº 927/20.

A   previsão legal de trabalho remoto foi inicialmente abordada na Lei Federal nº 12.551/11 de 15 de dezembro de 2011, especificando que o trabalho executado no domicílio do empregado e o realizado à distância não se distinguem daquele realizado no estabelecimento do empregador.

Posteriormente a Lei Federal nº 13.467/17, denominada “Reforma Trabalhista”,alterou diversos dispositivos da CLT, incluindo o Teletrabalho, definindo-o como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Muitas empresas já vinham adotando o teletrabalho, e isso já vinham sendo visto como tendência no cenário mundial, sendo que as restrições advindas com a pandemia só trouxeram uma obrigatoriedade, mesmo que momentânea, na adoção e implementação desta forma de prestação de serviços.

Ocorre que com a caducidade da MP nº 927/20 algumas questões devem ser observadas pelo empregador, isso porque, dentre outros procedimentos, deixa de ser possível, de forma unilateral, a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto, necessitando assim da concordância do empregado para adoção dessa modalidade.

O prazo de transição também volta a ser aquele previsto na CLT, de 15 dias e não mais às 48 horas previstas pela MP.

Mesmo prazo deve ser observado quando do retorno do teletrabalho para o trabalho presencial, contudo a possibilidade de alteração ficará a cargo do empregador, sendo essa decisão unilateral, não havendo necessidade de concordância do empregado.

Com o fim da vigência da MP, o mútuo acordo entre empregador e empregado, necessariamente precisa ser registrado em aditivo contratual, requisito não previsto quando da vigência da MP nº 927, face seu caráter emergencial.

O aditivo contratual deve ser feito por escrito, e disciplinar dentre outras especificidades, a responsabilidade pela aquisição do equipamento, manutenção e fornecimento de toda a estrutura necessária à execução do trabalho.

Algumas disposições da MP nº 927/20 são de trato sucessivo, como o caso do teletrabalho, que se iniciou com a vigência da lei e permanece sendo adotado após sua caducidade.

Pela lógica legal, seria correta a edição de um decreto legislativo disciplinado os efeitos da MP nº 927/20 após sua caducidade, contudo, até o momento não restou sinalizada qualquer intenção da formulação do referido decreto.

Assim, alguns procedimentos devem ser adotados pelas empresas como forma de dirimir eventuais situações na esfera judicial, e nesse sentido, destaca-se a necessidade de formalização por escrito da concordância do empregado para permanência no regime de teletrabalho.

Bruna Dick Loebens – Advogada/B&G Advocacia

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